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一刻会谈的分享。找不到新一代的劳动者?在企业招聘人员的困难越来越严重。那么我们如何解决这个问题呢?张新波认为,只要公司有相应的政策支持和规范的技能培训,那么灵活就业的运用无疑是一个不错的选择。 </p><p>文章共1831字,阅读时间为7分钟</p><p>我们希望整个劳动管理过程旨在提高整个组织的效率,包括真正的劳动选择,以及全面绩效的提高。 </p><p>我们可能已经调查了几个方面,从招募,培育,激励和保留,以查看这些水平的样本的实际数据状态。 </p><p>我们先来谈谈招聘。招募每个人都会说招聘很困难。让我们看看招聘有多困难。 </p><p>无论是蓝领还是白领,招聘都遇到了困难。当然,国有企业相对较好。 </p><p>在各个行业领域,从调查样本来看,白领领域的前几个招聘领域是生命科学,IT技术,电子和金融。蓝领,餐饮,住宿,快速发展,电子制造,汽车和汽车零部件,机械制造,这些都是在旧行业的招聘。 </p><p>招聘困难的原因是蓝领与白领略有不同。白领更关注薪酬压力和人才争夺战。 </p><p>超过60%的蓝领是新一代劳动力的管理者,他的工作意愿。也就是说,在一些行业中,越来越多的招聘工作很难,而且找不到新一代的工人。这个比例很高。 </p><p>第二部分是流向新兴产业的大量劳动力。在招聘过程中遇到这样的困难时,他会提供更多的方法和手段,因此灵活就业变得越来越多。 </p><p>该报告称,中国是一个由灵活的员工发起的情况。事实上,从样本中,近60%的企业已经开始使用灵活就业。这个比例与原始认知有很大不同,这种趋势将变得越来越明显。 </p><p>在灵活的就业水平上,我们对细分进行了一些研究,灵活工人的招聘现在处于混合状态。这些人如何快速就业?如何适应他的位置?他的技能如何获得标准化培训?这也是一个问题。 </p><p>灵活管理的复杂性,其可控性已成为一个主要的管理问题。 </p><p>灵活就业政策没有完整的配套政策,企业在这一过程中面临着巨大的挑战。 </p><p>与此同时,新一代的工作意愿很低,但新一代更好吗? </p><p>据说在90和00之后很难管理。在我们的研究中,超过90%的样本表明公司对新一代员工的评价很高。这群人是中国劳动力的新生力量。新一代的劳动力并不那么难以管理,而且公司非常喜欢他们。 </p><p>在种植水平上,白领提供的种植手段非常齐全,但蓝领更倾向于指导制度。在培训和轮换过程中,他们不会提供与实际工作操作无关的其他培训方式。如何为蓝领提供更多手段是一个可以考虑的话题。 </p><p>在人才发展水平上,定期人才库存和潜在的人才培养计划是企业发展最有才能的项目。 </p><p>在薪酬方面,大多数公司的竞争力是什么? </p><p>如果你说你的工资很高,那么这个比例并不是特别高。也就是说,薪酬已经成为人才竞争的重要手段。 </p><p>但是,在绩效管理层面,它将与原始认知不同。近年来,已经提出了许多性能管理的方法和手段,尤其是OKR非常受欢迎。 </p><p>事实上,我们可以从500多个样本中看到,大量企业采用KPI模型,并且真正采用OKR模型,占比不超过5%,企业仍然采用最传统的管理模式来做到这一点。 </p><p>在员工激励水平上,我们可以看到,基于行为和及时激励的更多奖励已成为许多公司越来越多的选择,并且运营的比例越来越高。 </p><p>在白领和蓝领方面,荣誉类型与相关发展类型之间的差异相对明显。 </p><p>在营业额水平上,样本显示白领周转率不低,10%的人口流动率接近80%。离开公司的蓝领工人数接近80%,劳动强度高,这是蓝领工人离职的主要原因。现在新一代可能无法吃到体力,也无法承受。 </p><p>在员工体验层面,可以看出白领更渴望完善企业文化传播机制,但蓝领希望推出更多的技能竞赛,荣誉认可,及时有效的激励机制。 </p><p>在绩效水平上,每个人都想知道公司的效率。对于白领来说,他的巨大效力是不够的。自我要求太低,自我的驱动力不够。蓝领主要是由于薪资激励不足。 </p><p>|张新波:Gaiya Workshop的联合创始人兼首席执行官</p><p>这是张新波
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一刻会谈的分享。找不到新一代的劳动者?在企业招聘人员的困难越来越严重。那么我们如何解决这个问题呢?张新波认为,只要公司有相应的政策支持和规范的技能培训,那么灵活就业的运用无疑是一个不错的选择。

文章共1831字,阅读时间为7分钟

我们希望整个劳动管理过程旨在提高整个组织的效率,包括真正的劳动选择,以及全面绩效的提高。

我们可能已经调查了几个方面,从招募,培育,激励和保留,以查看这些水平的样本的实际数据状态。

我们先来谈谈招聘。招募每个人都会说招聘很困难。让我们看看招聘有多困难。

无论是蓝领还是白领,招聘都遇到了困难。当然,国有企业相对较好。

在各个行业领域,从调查样本来看,白领领域的前几个招聘领域是生命科学,IT技术,电子和金融。蓝领,餐饮,住宿,快速发展,电子制造,汽车和汽车零部件,机械制造,这些都是在旧行业的招聘。

招聘困难的原因是蓝领与白领略有不同。白领更关注薪酬压力和人才争夺战。

超过60%的蓝领是新一代劳动力的管理者,他的工作意愿。也就是说,在一些行业中,越来越多的招聘工作很难,而且找不到新一代的工人。这个比例很高。

第二部分是流向新兴产业的大量劳动力。在招聘过程中遇到这样的困难时,他会提供更多的方法和手段,因此灵活就业变得越来越多。

该报告称,中国是一个由灵活的员工发起的情况。事实上,从样本中,近60%的企业已经开始使用灵活就业。这个比例与原始认知有很大不同,这种趋势将变得越来越明显。

在灵活的就业水平上,我们对细分进行了一些研究,灵活工人的招聘现在处于混合状态。这些人如何快速就业?如何适应他的位置?他的技能如何获得标准化培训?这也是一个问题。

灵活管理的复杂性,其可控性已成为一个主要的管理问题。

灵活就业政策没有完整的配套政策,企业在这一过程中面临着巨大的挑战。

与此同时,新一代的工作意愿很低,但新一代更好吗?

据说在90和00之后很难管理。在我们的研究中,超过90%的样本表明公司对新一代员工的评价很高。这群人是中国劳动力的新生力量。新一代的劳动力并不那么难以管理,而且公司非常喜欢他们。

在种植水平上,白领提供的种植手段非常齐全,但蓝领更倾向于指导制度。在培训和轮换过程中,他们不会提供与实际工作操作无关的其他培训方式。如何为蓝领提供更多手段是一个可以考虑的话题。

在人才发展水平上,定期人才库存和潜在的人才培养计划是企业发展最有才能的项目。

在薪酬方面,大多数公司的竞争力是什么?

如果你说你的工资很高,那么这个比例并不是特别高。也就是说,薪酬已经成为人才竞争的重要手段。

但是,在绩效管理层面,它将与原始认知不同。近年来,已经提出了许多性能管理的方法和手段,尤其是OKR非常受欢迎。

事实上,我们可以从500多个样本中看到,大量企业采用KPI模型,并且真正采用OKR模型,占比不超过5%,企业仍然采用最传统的管理模式来做到这一点。

在员工激励水平上,我们可以看到,基于行为和及时激励的更多奖励已成为许多公司越来越多的选择,并且运营的比例越来越高。

在白领和蓝领方面,荣誉类型与相关发展类型之间的差异相对明显。

在营业额水平上,样本显示白领周转率不低,10%的人口流动率接近80%。离开公司的蓝领工人数接近80%,劳动强度高,这是蓝领工人离职的主要原因。现在新一代可能无法吃到体力,也无法承受。

在员工体验层面,可以看出白领更渴望完善企业文化传播机制,但蓝领希望推出更多的技能竞赛,荣誉认可,及时有效的激励机制。

在绩效水平上,每个人都想知道公司的效率。对于白领来说,他的巨大效力是不够的。自我要求太低,自我的驱动力不够。蓝领主要是由于薪资激励不足。

|张新波:Gaiya Workshop的联合创始人兼首席执行官

这是张新波

2019-07-27 {阅读数量}